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华为的管理初心,却是马云辞职论的解决方案

来源:互联网 时间: 2019-10-26 16:42:22

章华说

谈到“第一颗心”这个词,有些人认为它属于鸡汤的概念,但对于那些追求某种职业道路的人来说,随着经验和理解的增加,它变得越来越珍贵。

今天,让我们来谈谈管理的开始。以下,享受:

作者:胡浩

资料来源:废话(id: hutaling)

01员工谈论辞职用马云的话说,经理有多弱?

阿里巴巴创始人马云有一句经典的话,那就是员工辞职的原因。他这样说:“员工离职的原因首先是钱没付,其次是他们的心被冤枉了。”

这似乎很有道理,所以许多人开始以这种方式评判他们的组织,也开始有“公开”的辞职理由。

然而,企业的经理们似乎已经接受了这一现实,并表现得无能为力。

一位部门经理这样说:“我是一名部门经理,我没有足够的权力奖励员工,也不能决定给员工更高的工资。员工换工作是正常的,我别无选择。”

几乎没有企业没有员工辞职,但是作为经理,我们必须问三个问题:

> > > >你真的无能为力吗?

> >你真的尽力了吗?

> > > >你真的履行了作为经理的职责吗?

部门经理的声明在所有三个问题上都明显是负面的,所以他只能面对它。

试想一下,如果你真的被赋予了加薪的权利和给予你更多激励的权利,员工会留下来不辞职吗?当然,答案是否定的。

对马云来说,我们必须重新确立以下思路:

1.为了钱,什么多什么少?什么时候算?什么时候更少了?

黑白之间有“灰色”。事实上,许多事情不可能是绝对的,需要灰度思维:

在创业初期,尽管他们是关键人员,但他们的收入往往低于正常水平。这个小吗?

> > > >当一个企业遇到危机,需要减薪度过难关时,它一定会转身离开吗?

> > > >当你第一次进入职场时,你的同学进入的公司多赚了500英镑。有必要比较吗?

… …

每个人都希望收入越多越好,但高收入企业不能留住人,低收入企业不能留住人?

对于金钱,我们需要考虑的不是数字,而是对阶段和长期因素的综合考虑,以及更多不可量化的因素,如情感。

关于钱的价值,老胡最想告诉他的朋友一件事,那就是:

“公平是我们必须捍卫的,但争议是我们最大的敌人”!

2.什么是不公正?

在工作场所,在压力、个性、情感等因素的综合作用下,“委屈”这个词似乎被夸大了。没有专业的控制,每个人判断什么是“不公平待遇”是不同的。

老胡刚每天上班的时候都被一位女领导叫到办公室,然后我被要求给她一杯开水。我不知道这种事情是否是“不公正的”。如果你把它视为“不公正”,你会怎么做?帮助人们屈辱地端茶倒水,还能让人微笑?心里骂娘,脸上陪笑?

我很高兴老胡当时这么想:

不管是上级还是其他同事,帮我倒杯水都没什么。然而,让我每天进来帮忙倒水不是一件愉快的事,也不是年轻人的荣誉。因此,我应该更努力让她尊重我,即使她帮忙打水,她也会从“做家务”的想法变成“帮忙”?

因此,我更加努力地学习和工作,赢得了她的尊敬。直到有一天,我主动走进她的办公室,问道:“你想给你带杯水吗?”答案是:“不,谢谢,我一会儿自己去。”老胡清楚地记得他笑着拿起她的杯子说,“没事,我给你拿杯来。”

这件事对于老胡的心态培养来说是一个里程碑。

我相信所有的工作朋友都会有很多相似的场景,但是实际上,结果是好是坏取决于你的想法。

从心理上讲,没有人喜欢做别人分配的工作,也不愿意做自己想做的事情。

没有一个组织能完全匹配一个人的内心,即使他是老板。所以事实是,哪里能有一份不受委屈的工作?哪里会有一个完全满足你内心期望的环境?

我相信阿里巴巴做不到,任何公司也做不到。

最好从另一个角度思考。

事实上,大多数员工都会辞职,这可以归因于不公平的工资或优越的原因。然而,抱怨,即使是对事实的抱怨,也不能让我们变得更好。

你需要做的不是让事情变得更糟,而是为自己找到有价值的东西,并把它做好。

只有当你梦想回到华为,你才能理解管理的开始。

谈论问题还是找到解决方案?人们的心在浮动,还是坚定不移地前进?这是不同的“第一颗心”

与马云说他似乎已经打破了世界相比,我更喜欢华为的方法,那就是善于自我,少抱怨,多提出解决方案。

来自外部世界的人们,虽然有不同的好恶,但毫无疑问,华为已经变得更加强大,处于世界级企业的水平。

任何企业都有问题,华为也不例外。

华为没有抱怨吗?

当然不是,但比普通企业多得多!

华为没有辞职吗?

当然不是,华为的流失率也相当高!

与其他企业不同,几乎所有离开华为的人都有“梦想回到华为”的感觉。

我不知道华为人现在怎么样了,但是老胡在华为的时候经常抱怨:

电脑不能放个人物品,信息安全部门发现被罚款,不人道!

系统密码应该定期更改。如果你忘记了,即使你解锁,公司也会被罚款。这是不人道的!

在大热天,穿正式的衣服是不人道的!

配送区,想去的地方不能去,不人道!

从员工卡中扣除20%的福利基金是不人道的。

… …

太不人道了。

然而,总有一天离开后,他们会“梦想回到华为”。

离开后,我发现我曾经认为的“公司洗脑”和“鸡汤”才是真正的精华。

其核心是华为的“第一管理中心”。它让我们清楚地认识到公司的实力和标准以及它给我们的个人价值。

我想用两句话与你分享华为管理层的“第一颗心”。

第一句话:如果下属犯错,责任首先在于经理!

防止员工被冤枉的最好方法是教育好的经理。

这个词必须深深扎根于华为各级经理的脑海中。

下属犯错有多种原因。在你责备他们之前,首先想想你的角色是否到位。

华为不允许其下属“扔掉罐子”。面对问题,首先是自我批评。

在这样的前提下,你怎么能让员工感到委屈呢?

一旦管理者开始反思自己的问题,他们将避免“责骂”和“抱怨”,所有关于问题的讨论都将回到事实的角度。

这来自华为的“自我批评”文化。早在2008年华为的“自我批评会议”上,任郑飞在《爬出泥坑的圣人》中提到,没有自我批评,人们就会自满。

在中国企业的内部网络论坛上,很少有像华为这样开放的氛围。员工可以对公司的任何政策和决定发表评论,有时会说得非常尖锐和严厉。

有一次,语音社区的负责人找到了任·郑飞,并说一条消息批评了一位高管,他希望社区的负责人找到发送这条消息的员工的工作号码。任·郑飞的回答是:“是的,告诉他我的工作号码”。

你可以在这个平台上说任何话,但是不允许任何人检查是谁说的。在华为的语音社区,我们可以看到员工是如何批评公司和相互争论的。当然,真相会越来越清楚。如此广泛参与的自我批评活动在华为许多重要政策的调整中发挥了重要作用,也释放了员工心中的不满和怨恨。

华为不会为了获得共鸣而喊“不要让员工受委屈”,但它会通过管理者的自我批评来实施“不不公”或“快速释放不公”的解决方案。

第二句话:强调人力资本的增值优先于金融资本的增值。

这句话表明了管理企业的初衷和方向。

华为基本法第13条规定:机遇、人才、技术和产品是公司成长的主要驱动力。

由此可见,它对人才培养的重视就是所谓的“想先拿,就必须先给”,但许多企业管理者并不理解这个道理。

在对许多企业的调查中,我们发现在没有人才培养机制的企业中,收入较高、经验丰富的人才群体流失率最高。

原因是没有培训机制,只剩下“利用”。一旦稀缺的利用价值丧失,组织就会“关心”投入,这些人才自然会流向那些需要他们的企业,并继续被“利用”。

培养人才、提高人才价值不能解决人才流失的问题,但却是使组织更加健康发展的途径。

华为就是这样一家公司,你加入我,你将接受培训,你要做的是让你的增值速度高于组织需要提高的速度。不管你是否在公司,我希望你是一个已经获得附加值的人。

因此,离开的人,无论什么原因,几乎总是会看到公司的好,这样的企业不会坏。

胡夫从事企业管理培训已经将近20年了,他发现了一个规律,即任何一个坚持培养人才的企业,显然都会比缺乏人才培养的企业有更好的工作氛围和业绩。

即使他们仍然“受伤”:

> > > >经过精心训练的后备干部遭到恶意偷猎;

> > >一年内新兵的流失率仍然偏高。

> > >受过多年培训的中层人员仍然会遇到瓶颈并离开。

> > > >同行业的另一家企业不培养人才,比我们挣得更多。

… …

然而,这些企业可能会发展得更好,员工也会更稳定。

没有绝对的投入和产出,这是管理的开始:

它要对员工负责,让他们增值,以便在未来的发展中发挥更大的作用。或者你只是需要贡献你的经验和技能来获得公司的薪水?

当你面对一名员工的辞职,当你也默默地同意他所说的关于少花钱或被冤枉的话时,你应该反思一下你最初的管理心在哪里?如果找到了,它还来得及。

华为用这两个词来教育管理者是为了帮助他们建立最初的管理核心,是一种有形的模式,也成为团队管理的价值观,也是底线。这是一种有形的模式,也已经成为团队管理的价值和底线。

如果你想成为一个高潜力的管理人才,你必须首先构建正确的“管理开端”,而不是沉溺于所谓的工具和技术。我们的管理行为是将这些“第一想法”应用到我们日常生活的每个细节中。我相信即使用马云的话来说,员工辞职了,你也会感到平静。

没有一个企业可以完美,没有一个企业可以让每个人工作到退休,没有一个企业可以让员工没有抱怨,管理者也不能限制员工的发展选择,但是他们绝对可以努力让每个离开的人都有“梦想回到华为”的效果。

资料来源:废话(id: hutaling)

“安静的领导”

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